Cómo un plan de desarrollo profesional evita la fuga de talento

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No tener un plan pone a la empresa en riesgo de fuga de talento y el rendimiento de los empleados puede disminuir.

Los empleados son la parte fundamental de las empresas, sin ellos no sería posible realizar el proceso de la compañía, aunque la tecnología ha evolucionado rápidamente, siempre será necesaria la mano de obra y la inteligencia del personal, por ello, crear un plan de desarrollo profesional es fundamental.

Crear un plan de desarrollo requiere formar rutas profesionales e identificar el talento, pero antes, la empresa debe preguntarse si las estructuras organizativas están preparadas para ejecutar un plan, si estos están alineados con los de la compañía y si se conocen las aspiraciones y necesidades de los trabajadores.

La ruta profesional es el camino que siguen los empleados en su desarrollo profesional dentro de la empresa , se debe diseñar de acuerdo al plan estratégico que define la dirección . Puntos :

  • Diseñar una estructura organizativa y definir los puestos o posiciones de cada ruta, para ello hay que tener claro los resultados que se esperan de cada puesto.
  • Identificación de los puestos o posiciones claves en la organización y preparar un plan de sucesión para ellos.
  • Flexibilidad en las rutas profesionales, debido a que en ocasiones se tendrán que crear puestos para perfiles de empleados clave.
  • Contemplar rutas de desarrollo de doble alternativa: para los dos diferentes perfiles que es posible encontrar en una compañía, los gestores y expertos, los primeros son más generalistas y se orientan a tareas y los segundos son personas especializadas.
  • El plan debeinformar, comunicar y sensibilizar, además de motivar y generar compromiso de las personas sobre las ventajas y oportunidades que les ofrecen, así como siempre tener retroalimentación de los empleados y conocer sus inquietudes.

Una vez realizado el diseño es hora de gestionar los movimientos, rotaciones, sucesiones o promociones más importantes dentro de la empresa y esto se hace a partir de conocer y definir todas las variables del personal como su potencial , adaptación , compromiso, iniciativa , capacidad de aprendizaje, entre otros.

Una vez identificado el talento se clasifica de acuerdo a los puestos definidos y las áreas, a fin de que el plan de desarrollo permita el desarrollo y evolución a los siguientes niveles .

El talento también puede clasificarse de acuerdo a su grado de compromiso y esto sería particularmente en tres puntos: lovemarks, convertibles y desenganchados, siendo los primeros los más comprometidos y los últimos los menos dedicados. Para cada uno de los grupos establecidos se crea un plan de desarrollo orientado a mejorar sus habilidades.

Otro tipo de clasificación es por rendimiento y potencia, donde se determinan a los futuros líderes, los contribuidores .

Por ultimo está la clasificación por riesgo de salida; aquellos que quieren dejar de trabajar en la organización y a quienes se les requiere asociarles un plan de desarrollo alineado con su retención.

Fuente: Pedro Dávila.

Imagen: Flickr

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